เจตจำนง
หัวข้อนี้กล่าวถึงระบบของส่วนราชการในการสร้างความผูกพันและวัฒนธรรมที่ดี และจัดการผลการปฏิบัติงานและการพัฒนาบุคลากร เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรทุกคนปฏิบัติงานได้ อย่างมีประสิทธิผลและเต็มความสามารถ ระบบเหล่านี้ต้องเกื้อหนุนให้เกิดผลการดำเนินงานของส่วนราชการ ที่โดดเด่น มีการนำสมรรถนะหลักของส่วนราชการมาใช้ และเพื่อให้บรรลุแผนปฏิบัติการและสร้างความยั่งยืน ของส่วนราชการข้อสังเกต
- การทำงานที่ให้ผลการดำเนินงานที่โดดเด่น จุดเน้นของหัวข้อนี้ คือ การสร้างขีดความสามารถ ของบุคลากรเพื่อให้ได้ผลการดำเนินการที่โดดเด่น คุณลักษณะของการทำงานที่โดดเด่น คือ
- มีความยืดหยุ่น
- เกิดนวัตกรรม
- มีการแบ่งปันทักษะและความรู้
- มีการสื่อสารและการแลกเปลี่ยนสารสนเทศที่ดี
- มีความสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของส่วนราชการ
- มุ่งเน้นผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
- ตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อความต้องการของส่วนราชการและประชาชนที่กำลังเปลี่ยนแปลง
- ความผูกพันและผลการปฏิบัติงานของบุคลากร จากผลจากการศึกษา พบว่า เมื่อบุคลากร มีความผูกพันกับองค์การในระดับที่สูง จะทำให้ผลดำเนินการขององค์การดีขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ การวิจัยนี้ ชี้ให้เห็นว่าความผูกพันแสดงออกในลักษณะดังนี้
- การสร้างผลงานที่มีคุณค่าและมีความหมาย
- เข้าใจทิศทางของ ส่วนราชการอย่างชัดเจนและรับผิดชอบต่อผลงาน
- สร้างบรรยากาศในการท างานที่ปลอดภัย ไว้เนื้อเชื่อใจ มีประสิทธิผล และให้ความร่วมมือซึ่งกันและกัน
- ในส่วนราชการการ บุคลากรและอาสาสมัคร มีแรงจูงใจและรู้สึก ถึงคุณค่าของงานที่ตนทำอยู่ เพราะงานนั้นสอดคล้องกับค่านิยมของตนเอง
ปัจจัยของความผูกพันของบุคลากร แม้ว่าความพึงพอใจต่อค่าตอบแทนและการเพิ่มค่าตอบแทน จะมีความสำคัญ แต่สองปัจจัยดังกล่าวไม่เพียงพอที่จะทำให้มั่นใจว่าบุคลากรมีความผูกพันกับส่วนราชการและ สร้างผลงานที่โดดเด่น ตัวอย่างของปัจจัยอื่นที่ควรนำมาพิจารณา เช่น
- การแก้ไขปัญหาและข้อร้องทุกข์อย่างมีประสิทธิผล
- โอกาสในการพัฒนาและความก้าวหน้าในอาชีพ
- บรรยากาศในการทำงานและการสนับสนุนจากฝ่ายบริหาร
- สถานที่ทำงานที่ปลอดภัยและมีการป้องกันภัย
- ภาระงานที่เหมาะสมและท้าทาย
- การสื่อสาร ความร่วมมือ และการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิผล
- ระดับของการได้รับมอบอำนาจในการตัดสินใจ
- ความมั่นคงของงาน
- การตระหนักถึงความต้องการที่แตกต่างกันของกลุ่มบุคลากรที่หลากหลาย
- ปัจจัยที่บั่นทอนควำมผูกพัน ส่วนราชการควรเข้าใจและให้ความสำคัญกับปัจจัยที่บั่นทอนความ ผูกพัน การสำรวจความคิดเห็นของผู้ปฏิบัติงาน การสนทนากลุ่ม Blog หรือการสัมภาษณ์บุคลากรที่ลาออก จะช่วยให้ส่วนราชการเข้าใจปัจจัยดังกล่าวได้ดียิ่งขึ้น
- ค่าตอบแทนและกำรยกย่องชมเชย ระบบการบริหารค่าตอบแทนและการยกย่องชมเชยควร เหมาะสมกับระบบงาน และเพื่อให้ระบบดังกล่าวมีประสิทธิผล การให้ค่าตอบแทนและการยกย่องชมเชยอาจ เชื่อมโยงกับทักษะหรือความสามารถที่วัดได้อย่างชัดเจน แนวทางการบริหารค่าตอบแทนและการยกย่อง ชมเชยอาจรวมถึงการจัดสรรเงินรางวัล วิธีการแสดง “ความขอบคุณ” รางวัลสำหรับทีมงานหรือหน่วยงานที่มี ผลงานโดดเด่น ค่าตอบแทนและการยกย่องชมเชยเหล่านี้ ควรเชื่อมโยงกับตัววัดด้านการมุ่งเน้นผู้รับบริการ และผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย การบรรลุวัตถุประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ หรือ วัตถุประสงค์ที่สำคัญอื่น ๆ ของส่วนราชการ
- ตัวชี้วัดอื่นด้านความผูกพันของบุคลากร นอกเหนือไปจากตัววัดโดยตรงของความผูกพันของ บุคลากรผ่านทางการสำรวจที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการแล้ว ยังมีตัวชี้วัดอื่น เช่น การขาดงาน การลาออก การร้องทุกข์ และการประท้วง เป็นต้น เพื่อให้เกิดความมั่นใจในประสิทธิผลของการดำเนินการ เกี่ยวกับความผูกพันของบุคลากร
- ความต้องกำรของการพัฒนาของบุคลากร ความต้องการในการพัฒนาบุคลากรอาจมีความแตกต่าง กันได้อย่างมาก ขึ้นกับลักษณะการทำงานของส่วนราชการ ความรับผิดชอบของบุคลากร และระดับพัฒนาการ ของส่วนราชการและบุคลากร ความต้องการเหล่านี้ อาจรวมถึงการสร้างทักษะในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ การ สื่อสาร การทำงานเป็นทีมและการแก้ปัญหา การแปลผลและการใช้ข้อมูล การตอบสนองที่เหนือกว่าความ ต้องการของผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย การวิเคราะห์และปรับกระบวนการให้ชัดเจนขึ้น การลดการ สูญเสียและรอบเวลา ความร่วมมือและสร้างแรงจูงใจกับอาสาสมัคร ความต้องการทางการศึกษาอาจรวมถึงทักษะ ขั้นสูงในการใช้เทคโนโลยีหรือทักษะพื้นฐาน เช่น การอ่าน การเขียน ทักษะทางภาษา การค านวณ และทักษะทาง คอมพิวเตอร์ สถานที่ในการเรียนรู้และการพัฒนา โอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาสามารถเกิดขึ้นทั้งภายในและ ภายนอกส่วนราชการ และอาจเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ในระหว่างการทำงาน ในห้องเรียน e-learning หรือการ เรียนรู้แบบทางไกล รวมถึง การมอบหมายงานเพื่อสร้างพัฒนาการ การสอนงาน
- ความต้องการด้านการเรียนรู้และพัฒนาของแต่ละบุคคล เพื่อช่วยให้บุคลากรเข้าใจถึงศักยภาพ ของตนเองอย่างเต็มที่ ส่วนราชการหลายแห่งมีการเตรียมแผนพัฒนารายบุคคลที่ให้ความสำคัญกับ ความก้าวหน้าและวัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ของบุคคลนั้น
- การฝึกอบรมด้านการติดต่อกับผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ถึงแม้ว่าหัวข้อนี้ไม่ได้เจาะจง ให้ส่วนราชการต้องฝึกอบรมบุคลากรที่ทำหน้าที่ติดต่อกับผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย แต่การฝึกอบรม ดังกล่าวเป็นเรื่องปกติและมีความสำคัญ ซึ่งมักครอบคลุมถึงการเรียนรู้ทักษะและความรู้ที่จำเป็นเกี่ยวกับการ บริการ ผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย วิธีการรวบรวมสารสนเทศ วิธีการแก้ไขปัญหาและลดการสูญเสีย และวิธีการที่จะบริหารจัดการและตอบสนองที่เหนือกว่าความคาดหวังของผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย อย่างมีประสิทธิผล
- การถ่ายทอดความรู้ ระบบการจัดการความรู้ของส่วนราชการควรจะมีกลไกสำหรับการแลกเปลี่ยน ความรู้ของบุคลากรและของส่วนราชการเพื่อทำให้มั่นใจว่ามีการคงไว้ซึ่งผลการดำเนินการของการทำงานที่โดดเด่น แม้ในระหว่างการปรับเปลี่ยน ส่วนราชการแต่ละแห่งควรกำหนดว่าความรู้อะไรที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง สำหรับการปฏิบัติงานและควรมีกระบวนการที่เป็นระบบสำหรับการแลกเปลี่ยนความรู้ดังกล่าว โดยเฉพาะอย่าง ยิ่งความรู้ที่อยู่ในตัวบุคลากรแต่ละคน
- ประสิทธิผลของการเรียนรู้และการพัฒนา ตัววัดในการประเมินประสิทธิผลและประสิทธิภาพของ การพัฒนาบุคลากรและผู้บริหารของส่วนราชการ ระบบการเรียนรู้ควรพิจารณาถึงผลกระทบต่อผลการ ดำเนินการระดับบุคคล หน่วยงาน และส่วนราชการ รวมทั้งผลกระทบต่อผลการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับ ผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกลุ่มอื่น และต้นทุนต่อผลตอบแทน
หมวด 5 กรมอนามัย summary ปี 2561 (pdf) หมวด 5 กรมอนามัย full ปี 2561 (pdf)