---

1. ขีดความนสามารถและอัตรากำลัง
   1. ต้องใช้คนเท่าไร (ใช้เครื่องมืออะไรในการกำหนด workload เช่น FTE) และสมรรถนะอะไรที่จะให้บรรลุ (Personal Specification)
      1. ระบบงานที่กำหนดในหมวด 2 ทั้งระบบงานเดิมและระบบงานใหม่ ที่เกิดจาก การวิเคราะห์ ความท้าทาย และความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์
      2. ข้อกำหนดของลูกค้าในหมวด 3
      3. การปฏิบัติงานในหมวด 6
   2. จะหาคนเหล่านี้อย่างไร เพื่อให้ได้ ตามจำนวนที่ต้องการ (ปริมาณ) และ ตามคุณภาพตามที่ต้องการ (Personal Specification)
   3. ท่านจะวิเคราะห์และจัดการโครงสร้างอย่างไร เพื่อให้เหมาะสมกับ work system ที่กำหนด และเตรียมพร้อมสู่การเปลี่ยนแปลง
2. จะรักษาบรรยากาศในการทำงานอย่างไรเพื่อสร้างแรงจูงใจ -->Engage
   1. Work Environment  โดยสร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อ Core value  (Atmosphere --> Attitude -->Action -->Engage)
   2. Welfare ที่เหมาะสม ที่รักษาคนดีมีความสามารถให้อยู่ในองค์กร
3. ผลการปฏิบัติงาน (Performance Manangement System) 
   1. การกำหนดองค์ประกอบที่สำคัญของความผูกพันกับ วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าประสงค์ และทุ่มเทเพื่อให้งานบรรลุผล โดยสามารถจำแนกองค์ประกอบความผูกพัน ตาม
      1. สายอาชีพ ได้แก่ แพทย์ เภสัช ทันต พยาบาล ฯลฯ
      2. ตาม Gen (BB,X,Y)
      3. ตามประเภท เช่น ข้าราชการ ลูกจ้างประจำ พนักงานราชการ พกส 
   2. สร้างวัฒนธรรมในการทำงาน มีส่วนร่วม มุ่งผลสัมฤทธิ์ ใช้ข้อมูล สร้างนวัตกรรม ทำงานแบบสหวิชาชีพ ข้ามและคร่อมสายงาน
   3. ประเมินผลปฏิบัติงาน (Performance Appraisal )  จาก Performance Agreement (PA) --> Performance Measurement -->Consequence
      1. แล้วกำหนดแผนพัฒนารายบุคคล IDP
      2. การจ่ายผลตอบแทนตาม Performance.
4. ประเมินความผูกพัน (เดิมประเมินความผาสุก แต่มาตรฐานปี 2558 นั้นเปลี่ยนไป เนื่องจากความผาสุกไม่ได้ส่งผลต่อผลิตภาพ จึงนำเรื่องความผูกพัน มาแทนความผาสุก เพราะสัมพันธ์กับผลิตภาพของงานและการบรรลุเป้าประสงค์มากกว่า)
   1. หาองค์ประกอบที่สำคัญที่ส่งผลต่อความผูกพัน (*1*) แล้วประเมินตามองค์ประกอบนั้น ถ้าบุคลกรมีความผูกพัน จะตามมาด้วย
      1. Stride ทุ่มเท มุ่งมั่น
      2. Satisfy Organization Purpose  คือ การบรรลุเป้าประสงค์ขององค์กร
      3. Say พูดถึงองค์กรในแง่ดี
      4. Stay อัตราการโอน ย้าย ต่ำ
   2. เชื่อมโยง ความผูกพัน กับ ผลการดำเนินงาน  ซึ่งสามารถนำมา Cross tab 2x2 table ดังนี้ ผลจากการหาความสัมพันธ์จะนำมาสู่ การพัฒนาหาองค์ประกอบใหม่ โดยองค์ประกอบใหม่ ต้องมีความสัมพันธ์กับผลปฏิบัติงาน
5. การพัฒนาบุคลากร
   1. ระบบการเรียนรู้และการพัฒนา
      1. การพัฒนาระบบการเรียนรู้ ครอบคลุมทั้ง ผู้บริหาร หัวหน้า และผู้ปฏิบัติ
      2. ระบบการเรียนรู้ ต้องไปในทิศทาง หรือ เกิดความมั่นใจว่า
         1. สมรรถนะหลักของส่วนราชการ ,ความท่าทายเชิงยุทธศาตร์ -->Organization Purpose -->mission /vision
         2. สนับสนุน learning ,Ethic ,การมุ่งเน้น CS,
         3. มั่นใจถึงใช้ความรู้ ไปสู่การพัฒางานให้ดีขึ้น
         4. มั่นใจว่าเกิดการส่งมอบความรู้จากรุ่นสู่รุ่น เมื่อมีการเกษียณ คนอื่นสามารถทำแทนได้
   2. ประสิทธิภาพของการเรียนรู้และพัฒนา
   3. ความก้าวหน้า
      1. Career path และพัฒนาให้ได้ตาม Career path
      2. Succession plan

---

หมายเหตุ

1. เครื่องมือในการหาความผูกพัน คนละเรื่องกับความผาสุก  โดยเครื่องมือที่จะนำมาใช้ได้แก่
   1. เครื่องมือของ gallup 12 Q  โดยองค์ประกอบของความผูกพัน ขึ้นกับ 4 ปัจจัยได้แก่ 
      1. ปัจจัยพื้นฐาน (Basic) ,
      2. การบริหารจัดการ (Managment)
      3. ความสัมพันธ์ (Relation)
      4. ความก้าวหน้า (Growth
   2. องค์ประกอบของ Baker ประกอบด้วย
      1. Job Resource
      1. Social support form colleagues and supervisor
      2. Performance feed back
      3. Skill variety
      4. Autonomy start a Motivational process.
      2. Personal Resource
      1. High optimist
      2. High self efficacy
      3. Resilience
      4. Self esteem
   3. ENPS (employee net promoter score)  แบ่งบุคลากร เป็น promotor หรือ passive ,Detracter

Gallup 12 Q For Work Engagement

   Gallup’ s employee engagement work ใช้เวลามากกว่า 30 ปีในการสัมภาษณ์เชิงลึก โดยถามพนักงานมากกว่า 17 ล้านคน และจากการทำวิจัยอย่างเข้มข้น พบว่า มี 12 องค์ประกอบ หรือ 12 คำถาม ที่มีสัมพันธ์อย่างสูงที่จะส่งผลต่อความสำเร็จในระดับองค์กร และ 12 คำถามดังกล่าวเป็นตัวทำนายผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ได้เป็นอย่างดี ได้แก่

1. ฉันรู้ว่าฉันถูกคาดหวังอะไรบ้างในการทำงาน (B)
2. ฉันมีเครื่องมือและอุปกรณ์ในการทำงานที่เหมาะสม (B)
3. ในเวลาทำงาน ฉันมีโอกาสได้ทำในสิ่งที่ฉันทำได้ดีที่สุดทุกวัน (M)
4. ในรอบ 7 วันที่ผ่านมา  ฉันได้รับการยอมรับและคำชมเชย ในงานที่ออกมาดี (M)
5. ฉันมีหัวหน้างาน หรือเพื่อนร่วมงานที่คอยดูแลเอาใจใส่ฉัน (M)
6. มีใครบางคนในที่ทำงานที่ช่วยกระตุ้นให้ฉันได้พัฒนางาน (M)
7. ในที่ทำงาน  ความเห็นหรือข้อเสนอของฉันได้รับการยอมรับ (R)
8. พันธกิจและเป้าประสงค์ขององค์กร ทำให้ฉันเกิดความรู้สึกว่างานที่ท่านทำมีความสำคัญ หรือไม่ (R)
9.  เพื่อนร่วมงานและลูกน้องของฉัน (ถ้ามี)  มุ่งมั่นอย่างเต็มกำลังเพื่อที่จะพัฒนางานให้เกิดคุณภาพ (R)
10. ฉันมีเพื่อนแท้ที่รู้ใจในที่ทำงาน(R)
11. ใน 6 เดือนที่ผ่าน มีคนในที่ทำงานพูดกับฉันว่า งานของฉันมีความก้าวหน้า (G)
12. ในปีที่ผ่านมา ฉันมีโอกาสในการเรียนรู้ และก้าวหน้าในหน้าที่การงาน    (G)

---

การแปลผล Gallop Survey

1. ให้ Rating Scale ทั้ง 12 หัวข้อ คะแนน 1-5 โดย 1 น้อยที่สุด และ 5 มากที่สุด
2. หลักการของการวัด Engagement นั้นเป็นการวัดภาพรวมขององค์กร ไม่ได้วัดแต่ละบุุคคล จากค่า Mean ที่ได้ของแต่ละหัวข้อ (Q01-Q12) และคะแนนรวมทั้งหมด (Q00) จากนั้นนำชุดข้อมูลที่ได้ ไปเปรียบเทียบกับฐานข้อมูลของ Gallop ที่ได้ทำการสำรวจพนักงานมามากกว่า 35 ล้านคน เพื่อหาว่าค่าเฉลี่ยที่ได้ ทั้งรายหัวข้อ และ รวมทุกหัวข้อ เมื่อเทียบกับฐานข้อมูลของ Gallop ตกอยู่ที่ Percentile ที่เท่าไร โดย
   • น้อยกว่า Percentile ที่ 33 สีแดง Not Engaged
   • Percentile ที่ 33 -66 สีเหลือง Engaged
   • มากกว่า Percentile ที่ 66 สีเขียว Actively Engaged
3. สำหรับภายในองค์กรก็สามารถหาคะแนนส่วนบุคคล มาเทียบกับค่า Mean ขององค์กร (ทั้ง Mean รายหัวข้อ และ Mean ภาพรวมทั้งหมด) จากนั้นก็แบ่งเป็น 3 กลุ่ม คือ Not Engaged , Engaged และ Actively Engaged
4. Engagement Index ratio = % Actively Engaged / % Not Engaged